Grow@SopraSteria mit Kathrin

Moin, Kathrin! Stellst du dich kurz vor?

Kathrin Lampe, Mutter von drei erwachsenen Kindern, lebe in Hamburg, und wenn ich nicht arbeite, bin ich am liebsten in Bewegung und am allerliebsten am oder im Meer. Ich mag Menschen, was mir in vielen Jahren Führungserfahrung sehr geholfen hat. Ich arbeite bei uns im Bereich Human Resources, und stehe dort zum einen als interne Coachin für Coaching und Beratungsgespräche zur Verfügung, kümmere mich um unser Gesundheitsmanagement und habe Anfang dieses Jahres das Management unserer Diversity & Inclusion Aktivitäten übernommen. Das ist eine sehr spannende Kombination von Themen, da ich erlebe, dass sie klug miteinander verwoben werden können.

Seit wann arbeitest du bei uns?

Ich arbeite inzwischen seit über 20 Jahren bei Sopra Steria. Wenn ich in der Vergangenheit gefragt wurde, warum ich nie gewechselt habe, war eine meiner Antworten, dass dieses Unternehmen sich immer wieder wandelt. Ich habe viel Veränderung erlebt, begleitet und in Teilen gestaltet und darüber immer wieder neu spannende Aufgaben gehabt.

Wie sah dein beruflicher Weg bisher bei Sopra Steria aus?

Ich habe als Vorstandsassistenz begonnen, relativ schnell wurde meinem damaligen Vorgesetzen deutlich, dass ich nicht nur ein Herz für Menschen, sondern auch für Zahlen habe. Damals gab es keinerlei Controlling-Funktion, die Prozesse und Teams habe ich dann zusammen mit einem sehr wertgeschätzten Kollegen aufgebaut und entwickelt und ab 2011 auch geleitet. Parallel habe ich mich unter anderem als Coachin und Stressmanagement-Trainerin ausbilden lassen und war in diesen Bereichen auch aktiv. Im Jahr 2023 hatte ich dann die Möglichkeit, mich zu verändern und diese Themen mit einem relevanten Anteil meine Kapazität auch bei uns im Hause bearbeiten zu dürfen. Wieder eine Situation des internen Wandels, die zeigt, was bei uns möglich ist.

Seit Anfang des Jahres hast du die Rolle der Diversity & Inclusion Managerin bei Sopra Steria übernommen. Warum hast du dich für diese Rolle entschieden?

Die Rolle passt gut in mein Aufgaben-Portfolio, und ich finde es großartig, dass das Thema Diversity & Inclusion sowohl hier bei uns in Deutschland als auch innerhalb der Sopra Steria Gruppe eine große Beachtung findet und in die Strategie aufgenommen wurde.

Kannst du deine genaue Rolle kurz beschreiben?

Die Rolle ist keine, bei der ich mir oder anderen Aufgaben definiere und diese erfolgreich abarbeite. Die Rolle ist ein langer Weg, verbunden mit Change und kulturellem Wandel. Ich bemühe mich über Kampagnen, über Informationen zu Motto-Tagen, kontroverse Diskussionen und vieles mehr das Bewusstsein für Diversität und Inklusion bei allen Kolleg*innen zu verankern. Es ist die gemeinsame Herausforderung aller und besonders der Führungskräfte, das Unternehmen so zu gestalten, dass inklusives Arbeiten in allen Dimensionen von Diversität für alle gut gelingt.

Welche Ziele hast du dir selbst für die nächste Zeit in deiner neuen Rolle gesetzt?

Ich durfte im Januar auf schon geübten Prozessen aufsetzen und habe im ersten Quartal erstmal Themen sortiert. Im Jahr 2023 sind drei Schwerpunktthemen formuliert worden: Sprache & Kultur, Körperliche & geistige Fähigkeiten und Sexuelle Orientierung & Genderidentität. Diese verfolgen wir weiter. Ich habe mir vorgenommen, das Thema Gleichberechtigung von Frauen mit Fokus auf Frauen in Führung noch stärker zu bearbeiten. Ich wünsche mir hierfür viel Offenheit, Strukturen zu überdenken, Neues zu entwickeln und auszuprobieren und zum Beispiel konkret Führungsmodelle neu zu denken.

Warum ist dir persönlich das Thema Diversity & Inclusion wichtig?

Wir werden als Gesellschaft immer diverser. Ich bemühe mich, immer die Menschen in ihrer persönlichen Vielfalt zu sehen, zu verstehen und ihnen auf Augenhöhe zu begegnen.

Warum braucht ein Unternehmen eine*n Diversity & Inclusion Manager*in?

Unternehmen mit einer diversen Unternehmenskultur sind erfolgreicher: zahlreiche Studien und Untersuchungen zeigen, dass aus diverser Zusammenarbeit neue Ideen entstehen und Unternehmen bessere Ergebnisse erzielen und Marktvorteile haben. Das sollte nicht der Treiber sein, ist aber ein gutes Argument, um das Thema zu institutionalisieren. Wenn ein Unternehmen Diversität und Inklusion in allen Dimensionen leben möchte, ergibt es Sinn, dass sich jemand den Hut aufsetzt, das Thema treibt und über Formate und Maßnahmen Awareness schafft.

Danke, Kathrin! Wie schön, dass du bei uns bist.